インセンティブとは？意味や種類、歩合制との違いを解説
インセンティブとは、従業員の意欲を引出すための報酬や施策の総称です。歩合制やボーナスとの違いがわかりにくく、自社に適した制度設計に悩む担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、インセンティブの基本的な意味、歩合制・ボーナス・モチベーションとの違い、導入のメリット・デメリット、インセンティブの種類について解説します。制度設計・導入のポイントについても触れていますので、ぜひ参考にしてください。
この記事では、インセンティブの基本的な意味、歩合制・ボーナス・モチベーションとの違い、導入のメリット・デメリット、インセンティブの種類について解説します。制度設計・導入のポイントについても触れていますので、ぜひ参考にしてください。
インセンティブとは、行動を促す「動機づけ」や「報奨金」を意味する言葉
インセンティブは直訳で「刺激」「動機づけ」を意味し、ビジネスにおいては主に従業員の意欲を引出す報酬や施策の総称として使われます。目標達成時の「報奨金」など金銭的なものを指すことが多いですが、社内表彰やキャリア支援といった非金銭的なものも含まれます。
企業がインセンティブを設ける目的は、従業員に「がんばれば報われる」という実感を持たせ、自発的な行動や成果を引出すことです。適切に設計されたインセンティブ制度は、個人のモチベーション向上だけでなく、組織全体の生産性アップにもつながります。
企業がインセンティブを設ける目的は、従業員に「がんばれば報われる」という実感を持たせ、自発的な行動や成果を引出すことです。適切に設計されたインセンティブ制度は、個人のモチベーション向上だけでなく、組織全体の生産性アップにもつながります。
インセンティブと間違えやすい「歩合制」「ボーナス」「モチベーション」の違い
インセンティブと混同されやすい言葉として、「歩合制」「ボーナス（賞与）」「モチベーション」があります。ここでは、それぞれの違いを解説します。
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インセンティブと歩合制の違い
インセンティブと歩合制の違いは、目標達成が条件か、実績に応じた一律支給かという点にあります。
インセンティブは「月間売上100万円」など、特定の目標を達成した際に初めて支給される条件付きの報酬です。
一方、歩合制は「売上の〇％」のように、実績に応じて一律の割合で段階的に金銭が支給される仕組みです。成果が出た分だけ報酬に反映されます。
インセンティブは「月間売上100万円」など、特定の目標を達成した際に初めて支給される条件付きの報酬です。
一方、歩合制は「売上の〇％」のように、実績に応じて一律の割合で段階的に金銭が支給される仕組みです。成果が出た分だけ報酬に反映されます。
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インセンティブとボーナス（賞与）の違い
インセンティブとボーナスの違いは、個人の成果に対する報酬か、会社全体の業績によるものかという点にあります。
インセンティブは、個人やチームが達成した明確な成果に対して支払われる報酬です。
一方、賞与は個人の成績だけでなく「会社全体の業績」に大きく左右されるため、個人がどれだけ成果を上げても会社の業績が振るわなければ支給額が減ることがあります。
インセンティブは、個人やチームが達成した明確な成果に対して支払われる報酬です。
一方、賞与は個人の成績だけでなく「会社全体の業績」に大きく左右されるため、個人がどれだけ成果を上げても会社の業績が振るわなければ支給額が減ることがあります。
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インセンティブとモチベーションの違い
インセンティブとモチベーションの違いは、外からの刺激か、内面から湧き上がる意欲かという点にあります。
インセンティブは、企業側から従業員に与えられる報奨金や表彰といった「外発的動機づけ（外部からの刺激）」です。
一方、モチベーションは、その刺激を受けた結果として従業員の心の中に生じる「内発的動機づけ（やる気・意欲）」を指します。つまり、インセンティブはモチベーションを高めるための手段であり、因果関係にあります。
インセンティブは、企業側から従業員に与えられる報奨金や表彰といった「外発的動機づけ（外部からの刺激）」です。
一方、モチベーションは、その刺激を受けた結果として従業員の心の中に生じる「内発的動機づけ（やる気・意欲）」を指します。つまり、インセンティブはモチベーションを高めるための手段であり、因果関係にあります。
インセンティブ制度の3つのメリット
インセンティブ制度を適切に設計・運用することで、従業員と企業の双方にさまざまなメリットが生まれます。ここでは、主な3つのメリットを解説します。
従業員のモチベーションと生産性の向上
インセンティブ制度の最大のメリットは、目標達成と報酬の結びつきが明確になることで、従業員の「目標を達成したい」という意欲が直接的に刺激される点です。
報酬という具体的なゴールが設定されることで、従業員は自発的に創意工夫を凝らしたり、行動量を増やしたりするようになります。その結果、個人の業績向上にとどまらず、組織全体の生産性アップにもつながります。
報酬という具体的なゴールが設定されることで、従業員は自発的に創意工夫を凝らしたり、行動量を増やしたりするようになります。その結果、個人の業績向上にとどまらず、組織全体の生産性アップにもつながります。
優秀な人材の確保と離職率の低下
インセンティブ制度により、年齢や社歴に関係なく、実力や成果が正当に評価され、還元される環境は、上昇志向の強い優秀な人材にとって魅力的です。
「がんばった分だけ報われる」という実感は、従業員の仕事に対する満足感や安心感を高めます。また、インセンティブ制度は競合他社との差別化になる場合もあり、優秀な人材の採用力強化や早期離職の防止にも効果が期待できます。
「がんばった分だけ報われる」という実感は、従業員の仕事に対する満足感や安心感を高めます。また、インセンティブ制度は競合他社との差別化になる場合もあり、優秀な人材の採用力強化や早期離職の防止にも効果が期待できます。
企業が求める方向性への行動促進
企業が注力したい事業活動や、推奨する行動に対してインセンティブを設定することで、経営戦略に沿った動きを組織全体に促すことができます。
会社が目指すビジョンや目標と、従業員個人の目標を一致させやすくなるため、組織としての一体感が生まれやすくなります。従業員が自発的に動く仕組みとして機能する点が大きな強みです。
会社が目指すビジョンや目標と、従業員個人の目標を一致させやすくなるため、組織としての一体感が生まれやすくなります。従業員が自発的に動く仕組みとして機能する点が大きな強みです。
インセンティブ制度のデメリット
インセンティブ制度はメリットが多い一方で、設計や運用を誤るとさまざまな弊害が生じることもあります。ここでは、導入前に把握しておきたい3つのデメリットを解説します。
従業員にプレッシャーがかかるリスク
インセンティブ制度の導入によって目標や評価基準が明確化されると、成果の有無による従業員間の成績差が浮彫りになりやすくなります。
目標を達成できた従業員とそうでない従業員の差が可視化されると、周囲との比較が従業員の心理的な負担になる可能性があります。
目標を達成できた従業員とそうでない従業員の差が可視化されると、周囲との比較が従業員の心理的な負担になる可能性があります。
チームワークや社内連携の低下
インセンティブ制度を個人成績を重視する制度設計にすると、「自分さえ目標達成できればよい」という個人主義に陥りやすくなります。
有益なノウハウの共有が滞る、顧客を奪い合う社内競争が起こるなど、チームワークや部署間の連携が悪化する可能性があります。組織全体の成果を重視するのであれば、個人だけでなくチームや部署単位の目標達成にもインセンティブを設定するなど、協力を促す仕組みを設けることが重要です。
有益なノウハウの共有が滞る、顧客を奪い合う社内競争が起こるなど、チームワークや部署間の連携が悪化する可能性があります。組織全体の成果を重視するのであれば、個人だけでなくチームや部署単位の目標達成にもインセンティブを設定するなど、協力を促す仕組みを設けることが重要です。
評価基準の不透明さによる不満
評価者の主観が入るなど評価基準が曖昧な場合、報酬を得られなかった従業員に「正当に評価されていない」という不公平感を生み出すことがあります。
例えば、一部の従業員だけが得をするような不透明な状態が続くと、かえって組織全体のモチベーション低下や会社への不信感を招く原因となります。
制度の信頼性を維持するためには、評価基準を明文化し、全従業員に周知した上で、定期的に見直すことが欠かせません。
例えば、一部の従業員だけが得をするような不透明な状態が続くと、かえって組織全体のモチベーション低下や会社への不信感を招く原因となります。
制度の信頼性を維持するためには、評価基準を明文化し、全従業員に周知した上で、定期的に見直すことが欠かせません。
インセンティブを構成する5つの種類
インセンティブには、金銭的なものから非金銭的なものまで、さまざまな種類があります。ここでは、代表的な5つの種類を解説します。
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物質的インセンティブ（報奨金や賞品などの金銭・物品）
物質的インセンティブとは、目標達成時に支給される報奨金やギフト券、特別休暇など、従業員の経済的欲求を直接満たす報酬のことです。
即効性が高く、従業員にとってわかりやすい動機づけとなる一方、「お金のため」という意識が強くなりやすく、慣れが生じると効果が薄れるリスクもあります。
即効性が高く、従業員にとってわかりやすい動機づけとなる一方、「お金のため」という意識が強くなりやすく、慣れが生じると効果が薄れるリスクもあります。
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評価的インセンティブ（社内表彰や昇進などの承認・評価）
評価的インセンティブとは、社内表彰や昇進、上司からの称賛など、自身の働きが周囲から認められることを通じた動機づけのことです。
金銭を伴わないものも多く、日常的に実践しやすいのが特徴です。営業部門だけでなく、バックオフィス部門など成果が数値化しにくい職種でも導入しやすい傾向があります。
金銭を伴わないものも多く、日常的に実践しやすいのが特徴です。営業部門だけでなく、バックオフィス部門など成果が数値化しにくい職種でも導入しやすい傾向があります。
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人的インセンティブ（尊敬できる上司や良好な人間関係）
人的インセンティブとは、「尊敬できる上司と働きたい」「このチームに貢献したい」と思わせるような、人を通じた動機づけのことです。
心理的安全性の高い職場環境の整備や、メンター制度の充実などが代表的な施策です。従業員の帰属意識を高め、離職防止にも寄与します。
心理的安全性の高い職場環境の整備や、メンター制度の充実などが代表的な施策です。従業員の帰属意識を高め、離職防止にも寄与します。
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理念的インセンティブ（企業のビジョンや社会貢献への共感）
理念的インセンティブとは、企業の理念や事業の社会的意義に対する深い共感を刺激し、誇りや使命感を引出す動機づけのことです。
「働く意義」を重視する若手世代などに有効とされており、他社と差別化した長期的なモチベーションの源泉となります。採用活動においても、企業理念への共感は優秀な人材を惹きつける要素です。
「働く意義」を重視する若手世代などに有効とされており、他社と差別化した長期的なモチベーションの源泉となります。採用活動においても、企業理念への共感は優秀な人材を惹きつける要素です。
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自己実現的インセンティブ（希望するキャリアや成長機会の付与）
自己実現的インセンティブとは、希望部署への異動やリーダー抜擢、社外研修への参加など、自身の成長や目標を実現するための機会を提供することです。
金銭的な報酬では満たせない「成長したい」「キャリアを築きたい」という欲求に応えることができます。次世代リーダーの育成や組織の持続的成長にも不可欠な施策といえます。
金銭的な報酬では満たせない「成長したい」「キャリアを築きたい」という欲求に応えることができます。次世代リーダーの育成や組織の持続的成長にも不可欠な施策といえます。
インセンティブ制度の設計・導入のポイント
インセンティブ制度を効果的に機能させるためには、設計段階から押さえておくべきことがあります。ここでは、特に意識したい2つのポイントについて解説します。
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全従業員が納得できる公平で透明性の高い評価基準を設ける
インセンティブ制度を成功させる上で最も重要なのは、誰が見ても納得できる客観的で透明性の高い評価基準を設定することです。
評価者の主観や曖昧な基準を排除し、具体的な数値目標や達成条件を明文化した上で全従業員に周知することが求められます。
努力が正当に報われるという信頼感がなければ制度は形骸化してしまいます。導入後も定期的に基準を見直し、現場の実態に合った運用を続けることが大切です。
評価者の主観や曖昧な基準を排除し、具体的な数値目標や達成条件を明文化した上で全従業員に周知することが求められます。
努力が正当に報われるという信頼感がなければ制度は形骸化してしまいます。導入後も定期的に基準を見直し、現場の実態に合った運用を続けることが大切です。
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金銭以外の非金銭的インセンティブも組み合わせて提供する
金銭報酬は即効性が高い一方で、慣れが生じやすくモチベーションが頭打ちになるリスクがあります。長期的に効果を維持するためには、非金銭的インセンティブとの組み合わせが有効です。
表彰制度や柔軟な働き方の導入、成長機会の提供など、多様な価値観に応える施策を組み合わせることで、より高い効果が見込めます。従業員一人ひとりが何に価値を感じるかをヒアリングしながら、自社に合った組み合わせを検討するとよいでしょう。
表彰制度や柔軟な働き方の導入、成長機会の提供など、多様な価値観に応える施策を組み合わせることで、より高い効果が見込めます。従業員一人ひとりが何に価値を感じるかをヒアリングしながら、自社に合った組み合わせを検討するとよいでしょう。
インセンティブ制度を正しく理解して、従業員のやる気を引出そう
インセンティブとは、従業員の意欲を引出すための報酬や施策の総称です。歩合制やボーナスとは異なり、特定の目標達成に連動した条件付きの報酬である点が特徴です。公平で透明性の高い評価基準のもとで運用することが、制度を効果的に機能させるポイントといえます。
報奨金などの金銭的インセンティブを支給する際、口座情報なしで現金を簡単スピーディーに送金できる、セブン・ペイメントサービスの「ATM受取」が便利です。原則24時間365日いつでも現金を送金・受取りできるため、インセンティブの支給業務をよりスムーズに行うことができます。
以下から資料をダウンロードいただき、詳細な機能や導入メリットをご確認ください。
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よくある質問
Q：インセンティブとはどういう意味ですか？
A：インセンティブとは、直訳で「刺激」「動機づけ」を意味し、ビジネスにおいては主に従業員の意欲を引出す報酬や施策の総称として使われます。 目標達成時の報奨金など金銭的なものが代表例ですが、社内表彰やキャリア支援といった非金銭的なものも含まれます。
Q：インセンティブと歩合制の違いは何ですか？
A：インセンティブは特定の目標を達成した際に初めて支給される条件付きの報酬であるのに対し、歩合制は「売上の〇％」のように実績に応じて一律の割合で段階的に支給される仕組みです。 目標達成が支給の条件になるかどうかが大きな違いです。
Q：インセンティブ制度を導入する際の注意点は何ですか？
A：インセンティブ制度を導入する際は、評価基準を明確にして全従業員に周知することが重要です。基準が曖昧だと不公平感や不信感を招く原因になります。 また、金銭的な報酬だけでなく、表彰や成長機会など非金銭的なインセンティブも組み合わせることで、より多くの従業員のモチベーションを長期的に維持することができます。